Gehaltsstaffelung nach unterschiedlichen Bereichen

Unter Gehaltsstaffelung versteht man ganz allgemein den strukturellen Aufbau von Gehältern in einem Unternehmen oder einer anderen Organisation, wie zum Beispiel einer Behörde. Die Staffelung berücksichtigt dabei idealerweise die Qualifikation eines Mitarbeiters genauso wie seine persönlichen Leistungen, seine Berufserfahrung und sein Perspektiven im Betrieb. Doch nicht immer präsentieren sich die Gehaltsstaffelungen tatsächlich in dieser Form. Oftmals herrscht hier auch einfach das Prinzip Zufall. Dies ist jedoch eher negativ zu sehen, weil es weder die Leistungsbereitschaft noch die Motivation der Mitarbeiter fördert.

Gehaltsstaffelung im öffentlichen Dienst

Ein Beispiel für eine sehr ausgeprägte und systematische Gehaltsstaffelung liegt im öffentlichen Dienst vor. Hier werden alle Mitarbeiter bei ihrer Einstellung entsprechend ihrer Qualifikation und der von ihnen auszuübenden Tätigkeit eingestuft. Die einzelnen Gehaltsstufen beginnen mit Hilfskräften, die keine abgeschlossen Berufsausbildung besitzen und nur kurz angelernt werden, um einfachste Tätigkeiten auszuüben. Die höchste Gruppe von Angestellten im öffentlichen Dienst verfügt über eine Promotion oder einen Mastergrad, der an einer Universität erworben wurde, und nehmen anspruchsvolle Führungs- und Leitungsaufgaben war.

Neben dieser Einstufung nach der beruflichen Qualifikation spielt auch das Dienstalter bei der Gehaltsstaffelung im öffentlichen Dient eine große Rolle. In jeder Stufe existieren mehrere Unterteilungen, die sich nach den absolvierten Dienstjahren richten. Diese Gehaltsstruktur im öffentlichen Dienst besitzt den großen Vorteil, dass sie absolut transparent ist und Qualifikationen angemessen berücksichtigt. Jeder Beschäftigte im öffentlichen Dienst weiß genau, warum er welches Gehalt bezieht. Doch dieses System besitzt auch gravierende Nachteile. Es schafft kaum Anreize, sich besonders anzustrengen, weil die nächste Gehaltsstufe zwangsläufig mit den nächsten Dienstjahren erreicht wird. Der Gesetzgeber hat dieses Problem erkannt, und versucht nun durch den Einbau von leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen hier eine Verbesserung herbeizuführen.

Gehaltsstaffelung in der freien Wirtschaft

Ganz anders präsentiert sich die Gehaltsstruktur von Unternehmen in der freien Wirtschaft. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Unternehmen, die einer Tarifbindung unterliegen und solchen, bei denen dies nicht der Fall ist. Mit Tarifbindung existieren zumindest Untergrenzen für eine Gehaltsstaffelung. Hier ist festgelegt, wie viel ein Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten verdient. Der Arbeitgeber ist allerdings anders als im öffentlichen Dienst frei, auch übertarifliche Zulagen zu zahlen. Auf diese Weise kann er besondere Leistungen honorieren, die einzelne Mitarbeiter erbringen. Auch in tarifgebundenen Unternehmen gibt es außertariflich entlohnte leitende Angestellte.

Ihre Gehaltsstruktur ist geprägt von variablen Vergütungsbestandteilen, die zum einen von der persönlichen Leistung abhängen, zum anderen aber auch vom Erfolg des gesamten Unternehmens. Bei Betrieben, die keinerlei Tarifbindung unterliegen, herrscht auf allen Ebenen völlige Freiheit, was die Vereinbarung von Gehältern angeht. Dies führt oft dazu, dass der Gehaltsaufbau relativ unsystematisch ist. So werden in Jahren, in denen ein ausgeprägter Mitarbeitermangel herrscht, oft sehr hohe Einstiegsgehälter gezahlt, während sie in anderen Jahren knapper ausfallen. Auch bei Gehaltserhöhungen wird nicht immer zielorientiert vorgegangen. Daraus resultieren Intransparenz und oftmals auch Ungerechtigkeiten, die bei Bekanntwerden zu Frustrationen bei den Angestellten führen. Aus diesen Gründen ist es empfehlenswert, dass auch Unternehmen, die keinerlei Tarifbindung unterliegen, sich darum bemühen, ein angemessenes Gehaltssystem zu entwickeln. Dieses sorgt dafür, dass ein Mitarbeiter stets seiner Qualifikation und Leistung entsprechend entlohnt wird.