Gehaltsgefüge - Hauptsache im Unternehmen angemessen

Leider entsteht gerade in vielen kleinen und mittleren Betrieben das Gehaltsgefüge eher zufällig als Summe der Gehälter, die an neu eingestellte und altgediente Mitarbeiter gezahlt werden. Diese Gehaltspolitik ist jedoch weder besonders kostenorientiert noch ist sie dazu angetan, die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern. Verantwortungsträger in Betrieben sind wesentlich besser beraten, das Gehaltsgefüge möglichst systematisch und transparent zu gestalten, um die Personalkosten besser steuern und Mitarbeiter gezielt motivieren zu können.

Berücksichtigung der Qualifikation

In jedem Arbeitsbereich hat die Bezahlung der Mitarbeiter sich immer an deren Qualifikation zu orientieren. Es liegt auf der Hand, dass eine ungelernte Kraft niemals so viel verdienen sollte wie ein Mitarbeiter, der eine umfangreiche und anspruchsvolle Berufsausbildung oder sogar ein langjähriges Hochschulstudium absolviert hat. Allerdings sollte Qualifikation auch nur bezahlt werden, wenn sie für die Ausübung der konkreten Tätigkeit unbedingt erforderlich ist. Es besteht keine Veranlassung, überqualifizierte Personen, die aus welchen Gründen auch immer eine Beschäftigung ausüben, für die ihre berufliche Ausbildung nicht erforderlich ist, mehr als einer weniger gut ausgebildeten Arbeitskraft zu zahlen.

Berücksichtigung der beruflichen Erfahrung

Auch hier sollte man genau überprüfen, ob die angesammelte berufliche Erfahrung tatsächlich dazu beiträgt, die Aufgaben schneller, kompetenter und effizienter zu erledigen. Ist dies nicht der Fall, besteht keine Veranlassung, Berufserfahrung gesondert zu vergüten. Ein sicherer Indikator dafür, ob Berufserfahrung tatsächlich förderlich für die Erledigung von bestimmten Aufgaben ist, stellt die Ausweitung des Verantwortungsbereiches dar. Wenn im Laufe der Betriebszugehörigkeit bei grundsätzlich gleichbleibender Tätigkeit immer mehr Verantwortung übernommen wird, ist eine kontinuierliche Gehaltsanhebung in jedem Fall gerechtfertigt.

Der Gesamtzusammenhang

Auch wenn Mitarbeiter in den meisten Unternehmen vertraglich dazu verpflichtet sind, Stillschweigen über ihre Gehälter zu bewahren, halten sich erfahrungsgemäß nicht alle daran. Wenn das Gehaltsgefüge größere Unstimmigkeiten aufweist, sind Unzufriedenheit und das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, die logische Folge. Daraus resultieren schnell eine generelle Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber und schlimmstenfalls sogar die innere Kündigung. Aus diesem Grunde sollte die Gehaltsstruktur im Unternehmen auf jeder Ebene gezielt geplant und strukturiert werden.

Am besten definiert man bestimmte Bandbreiten, in denen Gehälter für bestimmte Tätigkeiten liegen dürfen. Diese Grenzen müssen sowohl bei Neueinstellungen als auch bei Gehaltsanpassungen unbedingt eingehalten werden, um das sinnvolle Gehaltsgefüge nicht zu gefährden. Natürlich kann dies dazu führen, dass man unter Umständen auf bestimmte Mitarbeiter verzichten muss, aber auf diese Weise profitiert das Unternehmen insgesamt durch eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und einer ausgewogenen Struktur der Personalkosten. Um zu überprüfen, ob das Gehaltsgefüge stimmig ist, sollte man darüber hinaus jährliche Kontrollen der Gehaltsstruktur durchführen.