Abfindung - Wie werden Abfindungen berechnet?

Die meisten Arbeitnehmer kommen selten in die Verlegenheit, sich mit Arbeitsrecht auseinandersetzen zu müssen. Wenn es dann doch der Fall ist, ist der Grund oft die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Sie können gegen eine Kündigung, die Sie für ungerechtfertigt halten, eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, um eine Wiedereinstellung zu bewirken oder eine Abfindung zu erhalten. Die Klage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung durch Ihren Anwalt eingereicht werden.

Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage eingereicht haben, wird zunächst ein Gütetermin vom Arbeitsgericht angesetzt, dessen Ziel es ist, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne ein ordentliches Gerichtsverfahren gütlich einigen - sei es durch einen Vergleich oder eine Rücknahme der Kündigung. Oft bietet der Arbeitgeber hier eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer die Klage zurückzieht.

Abfindungen sind als finanzielle Entschädigungen für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu sehen, welches durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer in der Regel nicht. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall zusichert, dass der Arbeitnehmer keine Klage einreicht (§1a Kündigungsschutzgesetz).

Höhe der Abfindung

Ein Arbeitgeber, der Ihr Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich und ohne Einhaltung langer Kündigungsfristen beenden möchte, bietet Ihnen vielleicht eine Abfindung an. Da in der Regel kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, gibt es auch keine Vorschriften für die Höhe einer Zahlung. Der konkrete Betrag für eine Abfindung ist immer reine Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als Richtwert kann die Höhe eines halben Monatsgehaltes je Jahr der Betriebszugehörigkeit dienen- das ist aber kein Muss.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht gemäß §1a Kündigungsschutzgesetz nur, wenn der Arbeitgeber im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung (z. B. bei Schließung eines Betriebsteils, wirtschaftlicher Notsituation des Betriebs) dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, falls dieser keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Ist das der Fall, besteht gleichzeitig ein gesetzlicher Anspruch auf die Höhe der Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 S. 1 und 3 KSchG).

Außerdem gilt:

• Die Höhe der Abfindung für Arbeitnehmer wird auf maximal 12 Monatsverdienste festgesetzt.
• Ab 50 Jahren und bei mindestens 15-jähriger Betriebszugehörigkeit sind es 15 Monatsverdienste.
• Ab 55 Jahren und bei mindestens 20-jähriger Betriebszugehörigkeit sind es 18 Monatsverdienste.

Abfindung und Steuer

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Kündigung eine Abfindungszahlung erhalten, wird diese als Lohnzahlung gewertet und unterliegt demnach in vollem Umfang der Einkommenssteuer.

Allerdings zählen Abfindungen zu den außerordentlichen Einkünften, die über mehrere Jahre erwirtschaftet und in nur einem Jahr besteuert werden. Daher werden sie durch die so genannte „Fünftelungsregelung“ nach § 24 Einkommenssteuergesetz i. V. m. § 34 EStG begünstigt behandelt.

Um den Steuersatz zu berechnen, wird

1. die Einkommenssteuer für das entsprechende Jahr ermittelt (ohne Abfindung)
2. die Abfindung durch fünf geteilt, zum regulären Jahreseinkommen (aus Lohnzahlungen, Zuschlägen, etc.) hinzuaddiert und die Einkommenssteuer neu berechnet
3. die Differenz zwischen beiden Steuerbeträgen (1. und 2.) wieder mit fünf multipliziert.
4. Das Ergebnis entspricht der Steuer, die für die gesamte Abfindung bezahlt werden muss.

Zur Anwendung der Fünftelungsregelung bedarf es eines Antrags des Steuerpflichtigen. Die Summe aus den gewöhnlichen Steuern auf das Jahreseinkommen und den Steuern auf die Abfindung ergeben die Einkommenssteuer für das entsprechende Jahr.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Wenn Sie im Zusammenhang mit der Kündigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses oder mit einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung bekommen, wird diese immer Auswirkungen auf Ihren Bezug von Arbeitslosengeld haben.Im Regelfall kommt es zu einer Sperrzeit, wenn Sie an Ihrer Kündigung mitwirken. Die Arbeitsagentur verlangt, dass Sie sich gegen jede Art der Kündigung wehren und so versuchen, Ihre Arbeitsstelle zu behalten. Wenn Sie also eine Abfindung akzeptieren und im Ausgleich dafür auf die Kündigungsfrist verzichten, gilt das für die Bundesagentur für Arbeit als "Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses". Das, kombiniert mit einer Abfindung, kann Sie Ihr Arbeitslosengeld kosten.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages arbeiten Sie natürlich genauso an Ihrer Kündigung mit, deshalb müssen Sie auch in diesem Fall mit einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld rechnen, wenn durch den Aufhebungsvertrag eine Kündigungsfrist umgangen wird. Die Sperrzeit bedeutet, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für 12 Wochen ruht. Für die ersten 12 Wochen nach der Kündigung bzw. nach dem Aufhebungsvertrag erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Zusätzlich vermindert sich die Dauer Ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld um die Tage der Sperrzeit (mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer).

Die Höhe der Abfindung wird dabei nicht berücksichtigt. Es ist also nicht so, dass der Betrag auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird und Sie entsprechend weniger ALG beziehen. Eine Anrechnung der Abfindung an sich findet also in dieser Form nicht statt. Die Höhe der Abfindung kann aber die Dauer des Ruhenszeitraums beeinflussen, in der kein Arbeitslosengeld bezogen wird.

§158 des SGB III sieht vor, das unter folgenden Bedingungen der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht:

"Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte."

Demnach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nur, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Diese Regelung soll verhindern, dass der Arbeitnehmer sowohl die finanzielle Entschädigung für den Lohnausfall vom Arbeitgeber, als auch das für diesen Fall angedachte Arbeitslosengeld erhält.
Der Anspruch ruht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer Frist beendet wurde, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Er ruht außerdem nicht, wenn das Arbeitsverhältnis von vornherein befristet war und durch Ablauf der Frist endet oder wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen konnte.

Der „Ruhenszeitraum“ wird verkürzt, wenn die Entschädigung niedriger als das Arbeitsentgelt ist, das der Arbeitnehmer im Zeitraum der Kündigungsfrist verdient hätte. Dabei wird auch nicht die gesamte Abfindungshöhe berücksichtigt, sondern nur ein bestimmter Anteil, der sich nach dem Alter des Arbeitnehmers und der Dauer der Unternehmenszughörigkeit richtet. Berücksichtigt werden mindestens 25, höchstens aber 60 Prozent.

Bei einem Arbeitnehmer unter 40 Jahren mit einer Unternehmenszugehörigkeit von weniger als fünf Jahren werden 60 Prozent der Abfindung berücksichtigt, bei einem Arbeitnehmer von über 65 Jahren mit einer Unternehmenszugehörigkeit von über 35 Jahren sind es 25 Prozent. Dieser Anteil wird durch das Entgelt geteilt, das der Arbeitnehmer zuletzt pro Kalendertag verdient hat. Das Ergebnis ist die Zahl der Tage, während derer das Arbeitslosengeld ruht.

Abfindung Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, mit dem der Vertrag über das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird. Der Arbeitnehmer muss keine Leistung mehr für den Arbeitgeber erbringen, der Arbeitgeber muss kein Entgelt mehr zahlen. Der Unterschied zur Kündigung ist dabei, dass die Kündigung immer von nur einem der Vertragspartner ausgeht, entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer. Bei einem Aufhebungsvertrag sind sich beide Parteien aber einig, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet werden soll. Im Rahmen des Aufhebungsvertrags kann auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden.

Für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag viele Vorteile: Er kann die Kündigungsfrist umgehen, die bei langjährigen Mitarbeitern unter Umständen sehr beträchtlich sein kann, und die für Kündigungen notwendige Einbeziehung des Betriebsrates (wo vorhanden) entfällt. Kurz: Er wird den Mitarbeiter, den er aus beliebigen Gründen nicht mehr beschäftigen will, vergleichsweise unbürokratisch und vor allem schnell los. Auch wenn Arbeitnehmer an sich unkündbar sind (etwa wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung), kann das Beschäftigungsverhältnis aufgehoben und somit beendet werden.

Auch für den Arbeitnehmer kann es angenehm sein, zügig aus dem Unternehmen ausscheiden zu können. Beispielsweise, wenn er eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat, die er schnellstmöglich antreten muss.
Im Aufhebungsvertrag kann auch eine Abfindung beschlossen werden, die dem Arbeitgeber das ihm entgangene Entgelt (zumindest teilweise) ersetzt und ihn gewissermaßen dafür belohnen soll, dass er dem Arbeitgeber den Aufwand einer Kündigung und einen eventuellen Prozess erspart.

Schließt eine neue Arbeit nahtlos an die vorherige an, ist eine Abfindung für den Arbeitnehmer sehr angenehm, denn unter Umständen entstehen durch die neue Arbeitsstelle Kosten. Sind Sie nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses erst einmal arbeitslos, kann die Abfindung sich zu Ihren Ungunsten auswirken. Es droht Ihnen durch das "Mitwirken" an Ihrer Entlassung nicht nur eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, je nach Höhe der Abfindung kann die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld auch gekürzt werden. Wird trotz Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist eingehalten, können die Sanktionen der Agentur für Arbeit milder ausfallen, sprich: Die Sperrfrist kann kürzer sein.

Sozialplan

Ein Sozialplan ist ein zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbartes Maßnahmenpaket, das die den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile ausgleichen soll, die bei einer Betriebsänderung entstehen. Typischerweise geht es dabei um Massenentlassungen im Rahmen von Umstrukturierungen, wie etwa der kompletten Schließung eines Betriebs oder der Stilllegung bestimmter Unternehmensteile, der Fusion mit einem anderen Unternehmen oder einer grundlegenden Umorganisation der Arbeitsmethoden und –verfahren.

Der Sozialplan enthält beispielsweise Regelungen zu Entschädigungen für entlassene Arbeiter, die Möglichkeit der Versetzung auf eine andere Arbeitsstelle im Unternehmen, die Förderungen von Fort- und Weiterbildung, und Unterstützung während der Übergangsperiode, sei es durch Zahlung von Überbrückungsgeld oder durch Bildung einer Transfergesellschaft. Die potenziell verheerenden wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer sollen durch einen Sozialplan zumindest teilweise abgefangen werden.

Im schriftlich von Betriebsrat und Unternehmensleitung festgelegten Sozialplan wird meist festgehalten, für wen der Sozialplan konkret gilt. In der Regel sind das die Mitarbeiter, die von den Änderungen betroffen sind, also beispielsweise deswegen ihren Arbeitsplatz verlieren.

Im Sozialplan wird auch festgelegt, wie die Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer berechnet wird. Dabei wird meist die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, das Alter, die Position und das Gehalt berücksichtigt. Wie genau die Abfindung dann berechnet wird, bleibt den verhandelnden Parteien überlassen. Beispielsweise kann ein bestimmter Festbetrag vereinbart werden, der mit dem Alter und der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit multipliziert wird. Wahlweise kann auch eine Verlaufsstaffel erstellt werden, nach der jeder gekündigte Arbeitnehmer pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit einen bestimmten Anteil seines Bruttomonatsgehaltes erhält, der sich an seinem Alter orientiert.

Verbreitet ist auch ein Punktesystem für Abfindungen in Sozialplänen. Dabei werden Punkte für die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, für das Lebensalter, für Behinderung (eventuell nach Behinderungsgrad abgestuft) und für Unterhaltsverpflichtungen der betroffenen Mitarbeiter vergeben. Für jeden Punkt gibt es einen bestimmten Betrag. Dieses Punktesystem ist vor allem dazu gut geeignet, die verschiedenen "Problemfaktoren" bzw. die Bedürftigkeit der Arbeitnehmer zu beachten und Abfindungen gerecht zu verteilen.

Das Bundesarbeitsgericht billigt solche Punktetabellen, die Kriterien für die Punkte müssen aber in angemessener Weise gewichtet sein.

Beispiel für eine vom BAG gebilligte Tabelle:

• Lebensalter: für jedes vollendete Lebensjahr 1 Punkt (max. 55 Punkte)
• Unternehmenszugehörigkeit: je Jahr 1 Punkt (bis zum 10. Dienstjahr);
• ab dem 11. Dienstjahr je Jahr 2 Punkte (maximal 70 Punkte, nur bis zum 55. Lebensjahr)
• Unterhaltspflicht für Ehepartner: 8 Punkte
• Unterhaltspflicht für Kinder: 4 Punkte pro Kind

Abfindung und Bundeswehr

Die Übergangsbeihilfe für ausgeschiedene Soldaten soll den ehemaligen Bundeswehrangehörigen eine Hilfe beim Übergang in den Zivilberuf sein. Dabei wird unterschieden zwischen "Übergangsgebührnissen" und "Übergangsbeihilfen". Die beiden Zahlungen sind nicht einer Abfindung gleichzusetzen, die Übergangsbeihilfe wird aber zumindest steuerlich so behandelt.