Mobbing am Arbeitsplatz: Definition, Rechtliches, Tipps zur Bekämpfung

Mobbing ist nicht nur auf dem Schulhof oder im Internet, sondern auch am Arbeitsplatz ein leider weit verbreitetes Phänomen. Ob bloßes Ignorieren, die Streuung von Gerüchten, unangemessene Kritik oder gar körperliche Übergriffe: Die gezielte und wiederholte Anfeindung oder Schikane von Arbeitskollegen kann viele Formen annehmen.

Die Folgen für Betroffene sind enorm und können sich auf psychischer, sozialer und manchmal auch physischer Ebene bemerkbar machen. Viele verlieren den Lust an ihrer Arbeit, müssen sich wegen der Belastung krankschreiben lassen oder sehen gar die Kündigung als letzten Ausweg.

Doch was ist Mobbing überhaupt und wie sieht die Rechtslage aus?* Wie viele Arbeitnehmer sind betroffen? Und am wichtigsten: Wie lässt sich Mobbing verhindern? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigen wir uns in diesem Artikel.

Noch immer ist Mobbing ein Tabuthema, das von Tätern und Opfern, aber auch von Zu- und Wegschauern gerne unter den Tisch gekehrt wird. Umso schwieriger ist es, aussagekräftige und zuverlässige Daten zu ermitteln, zumal Mobbing vielerorts noch immer übersehen wird – dies passiert nicht zwangsläufig absichtlich, sondern manchmal schlichtweg aus Unkenntnis.

Der bisher einzige repräsentative und großflächig durchgeführte Mobbing-Report führt knapp eine Million an Betroffenen an, dieser stammt allerdings noch aus dem Jahre 2002. Hier gibt es also durchaus Nachhol- und Forschungsbedarf, da vermutlich eine sehr hohe Dunkelziffer besteht. Seit 2002 wurden freilich weitere kleinere Untersuchungen durchgeführt, die allesamt deutlich höhere Zahlen ergaben. Mindestens 15 Prozent sind demnach bereits wenigstens einmal am Arbeitsplatz gemobbt worden. Eine aktuelle Umfrage des Meinungsforschungsinstituts OnePoll aus dem Jahre 2019 geht gar davon aus, dass knapp ein Viertel aller Arbeitnehmer bereits Opfer von beruflichem Mobbing wurde.

Erschreckend: Insgesamt 60 Prozent aller Befragten gaben demnach an, bereits einmal Mobbing am Arbeitsplatz erlebt zu haben, wenn nicht als betroffene Person, dann zumindest als Zeuge. Sobald es um die Täterschaft geht, will es aber wieder keiner gewesen sein: Nur sechs Prozent der Männer bzw. fünf Prozent der Frauen gaben zu, selbst gemobbt zu haben.

Eine einheitliche, allgemeingültige Definition von Mobbing gibt es nicht. Das verkompliziert nicht nur die Sammlung von Daten, sondern erschwert Betroffenen auch die Hilfesuche, schließlich kann jeder sich einmal im Ton vergreifen: Doch wo hört Unfreundlichkeit auf und fängt Mobbing an?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definierte Mobbing 1997 als das „systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“. In einem Urteil aus dem Jahre 2007 wurde eine Parallele zum Begriff der Belästigung geschaffen – hierzu zählen „unerwünschte Verhaltensweisen, die […] bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“. Außerdem wurde der Mobbingbegriff weiter konkretisiert: Demnach handelt es sich dabei um eine „systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung“, wobei betont wird, dass „den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt“.

Ähnlich formuliert es das Gericht der Europäischen Union (EuG) in einem neueren Urteil aus dem Jahr 2018: Hier gilt Mobbing als „ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“. Insgesamt lassen sich also zwei Hauptmerkmale von Mobbing festhalten:

• Mobbing tritt wiederholt auf: Bei einer einzelnen Verfehlung kann es sich noch um einen einmaligen Ausrutscher handeln. Doch sobald das schädigende Verhalten über einen längeren Zeitraum anhält, hat der Täter nicht einfach nur einen schlechten Tag, sondern macht sich des regelmäßigen Schikanierens schuldig.
• Mobbing tritt systematisch auf: Fehlverhalten entsteht also nicht nur zufällig, sondern wird gezielt angewandt. Das Opfer ist nicht zur falschen Zeit am falschen Ort, sondern wird konsequent mit Anfeindungen konfrontiert.

Die gesamte Situation muss demnach auch differenziert betrachtet werden: Zwischenmenschliche Meinungsverschiedenheiten sind im Betriebsalltag unvermeidlich und ein Verhaltensfauxpas oder ein zu scharfes Wort zwar unschön, aber durchaus menschlich. Solche Konflikte lassen sich meist mit einer Entschuldigung lösen und sind nicht zwangsläufig eine gewollte Drangsalierung. Erst wenn das Fehlverhalten Methode hat und wiederholt auftritt, kann man von Mobbing sprechen.

Forscher haben Dutzende Verhaltensweisen identifiziert, die als Mobbing klassifiziert werden können. Zu den am weitesten verbreiteten Formen zählen:

• Vorenthaltung von Informationen
• Schlechtmachen vor Anderen
• Verbreitung von Lügen
• Ignorieren
• Erhalt von Fehlinformationen

Weitere Arten des Mobbings sind etwa überzogene und unangemessene Kritik sowie Arbeitsüberforderung, Arbeitsunterforderung und Arbeitsentzug.

Am häufigsten ist Mobbing unter Kollegen (im Englischen horizontal bullying genannt) sowie die Schikane eines Untergebenen durch einen Vorgesetzten. Dafür wird auch der Begriff Bossing (im Englischen auch downward bullying) verwendet. Ein Chef benutzt hier also seine Machtposition, um einen Angestellten zu schikanieren. Diese hierarchische Form des Mobbings wiegt besonders schwer: Einerseits hat ein Chef aufgrund seiner Stellung mehr Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu mobben (z. B. durch die Anordnung von sinnlosen Tätigkeiten oder ständige Kontrolle), andererseits ist es für Betroffene noch schwieriger als sonst, sich zu wehren oder Hilfe zu suchen. Manchmal wird ein Arbeitnehmer auch gemeinsam von Kollegen und Chef gemobbt.

Zuletzt sollte nicht vergessen werden: Auch die dritte Form des Mobbings existiert, selbst wenn sie vergleichsweise seltener vorkommt. Wenn Mitarbeiter sich zusammentun, um ihren Vorgesetzten zu mobben, spricht man vom Staffing (im Englischen auch upward bullying). Das kann etwa passieren, wenn Angestellte ihre Tätigkeiten absichtlich verzögern bzw. verweigern, Anweisungen ignorieren oder Arbeitsergebnisse manipulieren. Auch gemeinschaftliches Lästern auf öffentlichen Plattformen, z. B. in Internetforen, zählt dazu.

Mobbing ist für die Betroffenen mit zum Teil gravierenden Auswirkungen verbunden. Wenn der eigene Arbeitsplatz zur Hölle wird, leidet auch die Leistung darunter. Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Denkblockaden, Angstzustände, Selbstzweifel und Konzentrationsstörungen sind nur einige von vielen Folgen, welche sich direkt im Beruf bemerkbar machen. Ein großer Teil der Opfer muss sich krankschreiben lassen und viele sehen am Ende nur noch in einer Versetzung oder gar Kündigung eine Lösung ihrer Notlage.

Auch für Unternehmen ist Mobbing ein schädliches Phänomen. Durch Minderleistung und Fehlzeiten gehen kostbare Arbeitsressourcen verloren und Anfeindungen unter Kollegen sorgen oft für eine Störung von Teamgeist, Zusammenhalt und Gruppengefühl – der Brandherd breitet sich also auf alle Umstehenden aus. Um ihn wieder zu löschen, muss viel zusätzliche Energie und Zeit investiert werden, und häufig ist es dann trotzdem zu spät: Kreativitäts- und Imageeinbußen sind die logische Folge. Schätzungen gehen davon aus, dass Unternehmen mit jedem Mobbing-Fall Hunderte Euro pro Tag verlieren. Der gesamte volkswirtschaftliche Schaden reicht in den zweistelligen Milliardenbereich.

Viel schlimmer als die Konsequenzen für Unternehmen und das Opfer als Arbeitskraft sind jedoch die Auswirkungen, welche Mobbing für das Opfer als Menschen hat. Fast jeder Betroffene klagt über seelische und körperliche Probleme. Die häufigsten psychischen Symptome sind:

• Schlafstörungen
• Sozialer Rückzug
• Antrieblosigkeit
• Aggressivität
• Depressionen

In besonders schlimmen Fällen werden die mentalen Folgen sogar mit einer Posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) verglichen. Mobbing wird dann zum chronischen Trauma, das auch nach Feierabend im Kopf bleibt und sich im Privatleben sowie im Familienleben bemerkbar macht. Zugleich reagiert auch der Körper auf die Belastungen – Betroffene leiden dann beispielsweise unter folgenden Problemen:

• Kopfschmerzen
• Essstörungen, vor allem Appetitlosigkeit
• Magenschmerzen
• Bluthochdruck
• Atemprobleme

Besonders fatal ist es, wenn Opfer Suchtverhalten zeigen und mit Alkohol oder anderen Drogen versuchen, ihr Leid zu dämpfen. Insgesamt führt Mobbing zu einer erheblichen, ganzheitlichen und potenziell nachhaltigen Beeinträchtigung der Lebensqualität und Gesundheit der Betroffenen – umso wichtiger daher, dass solchen Fällen Einhalt geboten wird.

Jeder Fall ist anders, deswegen gibt es kein Patentrezept gegen Mobbing. Eines sollten Betroffene jedoch niemals tun: Schweigen. Stattdessen sollten sie das Gespräch suchen, und ein laut ausgesprochenes Widerwort kann dem Täter die Grenzen seines Tuns aufzeigen sowie das eigene Selbstvertrauen erhöhen. Wichtig ist auch, so früh wie möglich ein Stopp-Signal zu senden, denn je weiter der Mobbingvorgang fortgeschritten ist, desto unumkehrbarer ist die Dynamik, und desto mehr Kollegen sind beteiligt. Dennoch lässt sich das Problem in der Regel nicht als Einzelkämpfer lösen. Daher ist es wichtig, die Lage mit anderen zu besprechen, die Unterstützung und Beistand leisten können, z. B. Freunde und Familie.

Letztlich kann eine unternehmensinterne Angelegenheit jedoch nur innerhalb des Unternehmens ausgeräumt werden. Hilfreich ist es deswegen, sich Verbündete innerhalb der Kollegenschaft zu suchen, die nicht nur dabei assistieren können, sich gegen den Widersacher zu stellen, sondern auch Verfehlungen bezeugen können. Sofern dieser nicht am Mobbingvorgang beteiligt ist, sollten sich Betroffene auch immer an den direkten Vorgesetzten wenden (bzw. an dessen Vorgesetzten, wenn die Feindseligkeiten von oben ausgehen) und zudem den Personalrat bzw. Betriebsrat einschalten. Eine Versetzung oder Kündigung stellt nur das letzte Mittel dar, wenn alle anderen Stricke reißen.

Experten empfehlen auch, ein ‚Mobbing-Tagebuch‘ zu führen, in dem alle Vorgänge genau dokumentiert werden. Belastungen auf körperlicher wie seelischer Ebene sollten von einem Arzt verifiziert werden. So kann für eine Beweislast gesorgt werden, damit der Übeltäter sein Missverhalten nicht einfach abstreiten kann. Hingegen sollte man nicht Gleiches mit Gleichem vergelten: Die Erwiderung der Angriffe vertieft in der Regel nur das Scharmützel und auch eine offene Konfrontation verschärft das Problem häufig, weswegen immer zusätzlich Außenstehende als Vermittler hinzugezogen werden sollten.

Opfer von Mobbing sollten ihre Beschwerden ernstnehmen und sich, wenn nötig, ärztliche bzw. psychologische Hilfe suchen. Darüber hinaus gibt es externe Anlaufstellen, die Unterstützung und Beratung anbieten, zum Beispiel bei Gewerkschaften, Krankenkassen oder Ämtern für Arbeitsschutz.

Dass ein Konflikt einvernehmlich aus der Welt geschafft wird, stellt zwar den Idealfall dar, ist in der Praxis jedoch nicht immer realistisch. Gerade deswegen wollen einige Betroffene ihre Interessen auch gerichtlich verteidigen. Doch welche Rechte hat ein Arbeitnehmer in so einer Situation überhaupt?

Vorneweg: Ein ‚Anti-Mobbing-Gesetz‘, wie es in anderen europäischen Staaten bereits existiert, gibt es in Deutschland nicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass man Mobbing schutzlos ausgeliefert ist. Schon das Grundgesetz sichert jedem Menschen die körperliche und seelische Unversehrtheit zu. Mobbing ist nicht nur ein Angriff hierauf, sondern auch ein Eingriff in verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrechte, für deren Schutz der Arbeitgeber verantwortlich ist.

Viele Handlungen, die als Mobbing einzustufen sind, können zudem gemäß des Strafgesetzbuches (StGB) juristisch verfolgt werden. Hierzu gehören etwa:

• Körperverletzung
• Sexuelle Belästigung
• Beleidigung
• Üble Nachrede
• Verleumdung
• Nötigung
• Falsche Verdächtigung

Darüber hinaus schützt das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) alle Arbeitnehmer, die wegen Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung oder Alter gemobbt und somit benachteiligt werden.

Allgemein besteht eine Fürsorgepflicht von Seiten des Arbeitgebers (§ 241 BGB). Zudem definiert das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine klare Verantwortlichkeit des Betriebsrates: Nicht nur ist es einem Arbeitnehmer juristisch zugesichert, sich bei Mobbing an diesen wenden zu können, tatsächlich muss der Betriebsrat auch dann aktiv werden, wenn keine formale Beschwerde vorliegt.

Zum Schutze des benachteiligten Angestellten ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, notfalls arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den Übeltäter zu ergreifen. Hierzu gehört eine Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Werden diese Mittel nicht angewandt, so macht sich ein Arbeitgeber haftbar – somit kann ein Opfer von betrieblichem Mobbing durchaus Anspruch auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld erheben bzw. fristlos kündigen und eine Abfindung einfordern. In der Realität werden viele Verfahren vor Gericht dennoch abgewiesen, da Mobbing schwer nachzuweisen ist.

Am effektivsten lässt sich Mobbing direkt am Arbeitsort bekämpfen. Das ist leichter gesagt als getan, denn es gibt viele mögliche Ursachen, die das Problem überhaupt erst entstehen lassen. Inwiefern bestimmte Charaktermerkmale für Täter typisch sind, ist umstritten. Einig sind sich Forscher jedoch, dass es keine ‚Opferpersönlichkeit‘ gibt. Vielmehr ist Mobbing häufig die Folge schlechter Arbeitsbedingungen. Stress, Überforderung und Zeitdruck sorgen für miese Stimmung, die dann in solchen Fällen an einer Person ausgelassen wird. Gerade deswegen sollten Arbeitgeber für eine gute Atmosphäre sorgen: Dazu gehören nicht nur Gruppenevents und teambildende Maßnahmen, sondern auch klar definierte und angemessene Aufgaben sowie transparente Kommunikationskanäle. Eine offene Arbeitskultur, der Abbau hierarchischer Strukturen und die Bekämpfung von Konkurrenzdenken haben sich als wirkungsvoll erwiesen und können viele Konflikte bereits im Keim ersticken.

Damit ist es allerdings nicht getan: Wenn möglich, sollten auch interne Beratungsstellen eingerichtet werden, an die sich Betroffene wenden können. Zudem wird empfohlen, Mobbingprävention in firmeneigenen Verhaltensrichtlinien oder in einem Ethikkodex festzuhalten. Wenn dann doch ein Ernstfall auftritt, müssen sich Vorgesetzte ihrer Verantwortung bewusst sein: Erst einmal darf das Problem nicht bagatellisiert werden – einer von drei Arbeitnehmern findet nämlich, dass Mobbing am Arbeitsplatz nicht hinreichend ernstgenommen wird. Im konkreten Falle sollte ein Chef dann als Mediator auftreten und ein Gespräch vermitteln, muss aber auch Härte zeigen, wenn sich ein Täter unbelehrbar zeigt.

Viele Führungskräfte fühlen sich mit dieser Aufgabe jedoch überfordert, da sie nicht ausreichend dafür geschult sind. Nur ein Sechstel aller Manager hat Vertrauen darin, Mobbing im Unternehmen zuverlässig identifizieren zu können, und nur knapp mehr als ein Viertel hat spezielles Training zu diesem Thema erhalten. Daher sollten entsprechende Weiterbildungen und Lehrgänge durchgeführt werden – und zwar nicht nur für Vorgesetzte, sondern für alle Mitarbeiter.

Schließlich sollte nicht vergessen werden: Jeder Arbeitnehmer ist dafür verantwortlich, gegen Mobbing vorzugehen. Viele zögern, wenn sie für andere Mitarbeiter einstehen müssen – entweder weil sie Angst haben, das nächste Opfer zu werden, oder aber weil sie negative Auswirkungen für die eigene Karriere befürchten. Doch wer wegsieht, während ein Kollege gemobbt wird, macht sich mitschuldig. Gerade deswegen ist Courage gefragt, denn ein Zuschauer ist immer auch Mittäter.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

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